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第488章 等你一辈子!(1/3)

车间里,新的偏心结构已经成功下线。

不远处,富康工程的一众领导干部纷纷鼓掌,更有负责宣传的人员在旁边拍照留作纪念。

然而鼓掌归鼓掌,众人心中却是心思各异。

研发部的水平,明显超出了众人的预料,原本看起来需要很长时间出成果的项目,研发部几天便能轻松解决,跟之前的技术处相比,更是天壤之别。

研发部这么快就出了成果,对于总经理张涛而言,也是喜忧参半。

喜的是压路机终于研发成功,富康工程的业务又可以更上一层楼;忧的则是新成立的研发部,里面没有曾经的老部下,也跟自己没有半毛钱关系。

从这方面而言,张涛对于富康工程的掌控是减弱了。

“还好只是研发部门!”张涛长出一口气。

张涛觉得,与研发部门相比,生产和销售部门才是更重要的。

如果是生产或者销售部门,也被李卫东大换血的话,那么张涛可就真的要急眼了。

李卫东似笑非笑的看了看旁边的张涛,仿佛猜透了他心思。

在李卫东看来,研发团队才是最难建立的,与之相比,生产管理和销售团队则要容易的多。

制造业的生产管理,核心是规范化的制度,只要是生产制度合理,并且执行到位,那么企业的生产,就能够顺利的进行下去。

比如日本制造业的崛起,靠的就是构建规范化的生产制度,而不是什么“工匠精神”。

以日本人善于服从上级,而且又死板的性格,可以比较严格的去执行生产制度,这使得日本企业击败了欧美企业,成功的在世界产业链中脱颖而出。

所谓日本“工匠精神”,在信息不发达的时代,还可以忽悠忽悠别国老百姓,但是进入到互联网时代以后,日本制造业曝出来的各种各样的造假丑闻,也让“工匠精神”破功。

那种开一个店只做一种产品,从老爷爷传到重孙子,曾经被公知们吹嘘成为“工匠精神”的代表。

但这种一家人好几代守着一间店,又何尝不是一种“躺平”!

如果要严守工匠精神的话,那么丰田佐吉就应该子承父业当木匠,而不应该开纺织厂;

他的儿子丰田喜一郎也应该继续开纺织厂,而不应该去创建丰田汽车。

很显然,如果能有更好的选择,谁会去“子承父业”,一家几代人守着一家店铺过日子。

虽然日本的“工匠精神”是虚假宣传,但是日本的企业管理手段,却是实打实的。至少在八九十年代,属于世界先进水平。

而在企业管理制度方面,恰巧也是中国企业的弱项。

八九十年代,中国的企业管理者很多都是国企出身,都经历过计划经济时代,他们的企业管理方法,同样是沿袭自过去的计划经济时代,对于市场经济下的现代企业管理,同样是摸着石头过河。

但这一批企业管理者也是有优势的,一是长时间的管理经验,二就是经年累月积累的人脉关系。

在当时的中国,企业管理者具备这两点也就能吃得开了。毕竟大家都不会现代企业管理,有经验的和有人脉的,当然可以在众多管理者中脱颖而出,更胜一筹。

然而现代制造业的生产当中,管理经验和人脉关系并不重要,重要的是制定出一套完善合理的制度,所有生产步骤都按照流程进行。

像是富士康,一个厂区动辄几十万人,单靠管理者的经验和人脉关系,怎么能管得了那么多人!真正起作用的一套完整的制度,每个员工各司其职,这样才能保证工厂的正常运营。

计划经济时代过来的企业管理者,显然不懂得着一些。

然而李卫东可是正儿八经的读过工商管理硕士的,而且又有过企业管理的经验,对于用制度管理企业,自然是驾轻就熟。

李卫东要想给富康工程的生产部门大换血,管理者并不是关键,完善制度产制度才是核心。

至于给销售部门换血,那就更容易了。

销售最看重的便是提成,只要钱给到位了,销售人员可以做到毫无底线!

而且做销售的门槛很低,有两条腿加一张嘴,就能当销售,当然东西卖不卖的出去得另说。

所以销售团队是一个企业最容易组建的部分,也是最容易跳槽的部分。

李卫东是富康工程的老板,掌握着富康工程的财权,所以他只需要在销售提成方面动动脑筋,就能对销售部门进行换血。

与之相比,研发部门不是制定几个制度就能建立起来的,也不是给钱就能出成果的。研发的核心是人,人不行的话,什么样的研发也做不出来。

……

望着成功下线的偏心结构,技术处长刘汉的心哇凉哇凉的。

研发部的水平这么高,那他这个技术处长就别指望回去坐办公室了,接下来的日子,恐怕要一直待在车间里当维修工。

刘汉自然是心有不甘,他琢磨着该想个什么办法,尽快逃离一线车间。

此时,不远处另外几位中层干部,正低声议论着研发部的事情。

“这次新招来的大学生,每人都分了一套房,这事情你们知道吧?”说话的是总务处长,分房的事情是由他负责的。

“新来的职工,不都是住宿舍么?”旁边一人开口问。

“这十几个大学生原本也是暂时住在宿舍里的,但是偏心结构研发成功以后,董事长特批的,每人分一套房!”<


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